中国的主管许多相当的敬业，业务能力更是强悍，但普遍欠缺处理突发状况的经验。无论在管理能力或者人文关怀的表现，下属给出负面评价的比例在增加。

　　根据美世咨询2011年9月发布的《中国员工敬业度调查报告》，相比2004年所做的同类型调查，但凡谈及自己的上级主管，中国员工的反馈呈现出全面恶化的趋势：

　　目前，68%的员工表示他们的部门/工作小组得到了良好的管理，2004年该项数据为77%；76%的员工表示他们的上级领导拥有有效管理自己部门/小组的权力，之前的比例是86%；59%的员工同意上级领导对于员工的福祉表示关注，低于之前的72%。主管们的糟糕表现直接威胁了员工敬业度，34%的中国员工在认真考虑离开目前的企业，2004年该项比例仅是18%。此外，近25%的员工没有明确选择留下或者离开，对自身雇主同样抱以淡漠的态度。

　　究其遭致恶评的成因，相当部分缘自中国主管群体的就绪度。由于中国企业的快速成长，大量企业“火线提拔”中高层管理人员，业绩优秀的人尤其受青睐。舒畅观察到，跨国公司同样的岗位，在华本土化的主管较之其成熟市场的同事，往往更为年轻，有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。

　　其次，大量中国企业的考核体系，呈现出明显的业绩导向，“无论白猫、黑猫，抓住老鼠就是好猫”。现有主管之所以能“在其位”，未来能否“更上一步”，都高度依赖于业绩，这直接导致主管们关注的视野非常狭隘，更看重直接的、可量化的业绩指标。就像前述的那位生产线主管，相较于员工非正常的个人情绪，他可能更在意生产线不能停下来。

　　再者，中国主管们自身成长路径塑造了其“冷漠”性格。舒畅解释说，“现有的大量管理人员的成长路径，都是忍辱负重把业绩做起来，其间并没有一个人去关注、关怀他，其思维方式就是：自己当年就这么过来的，后来人也得这样。”先天成长环境使大量主管丧失了展现“温情”的能力甚至意识，比如，他们不认为向有心理障碍的员工提供专业心理辅导是必要的，有问题仅仅是员工个人“软弱”。

　　显然，个性更为张扬、需求更加多元的80后、90后职场新人不会对这样的主管买账。根据美世的调查，年轻一代的中国员工更有可能离开自己的企业，高达39%年龄在24岁及以下的员工正在认真考虑离职，他们关注发展空间和薪酬，也在意及时的认可和上级的关怀，如果在位主管们不适当调整其行为模式，遭遇的可能是以“冷漠”回应“冷漠”。

天啊.